1. Mengelola Perusahaan Bisnis
Perusahaan bergantung pada manajemen yang efektif baik berkaitan dengan perusahaan internasional maupun perusahaan kecil. Seorang manajer memiliki tanggung jawab dan tugas-tugas yang mencakup usaha mengembangkan strategi dan rencana taktis. Disamping itu, manajer juga harus mampu menganalisis lingkungan persaingan mereka dan merencanakan, mengelola, mengarahkan dan mengontrol operasi sehari-hari. Langkah awal yang dilakukan dalam manajemen yang efektif adalah menetapkan sasaran (goal) atau tujuan yang diharapkan/ direncakan untuk dicapai oleh perusahaan. Setiap perusahaan harus memiliki sasaran, maka dengan demikian para manajer harus membuat keputusan mengenai tindakan-tindakan yang akan dan tidak akan dicapai oleh perusahaan. Program yang dilakukan oleh manajer tersebut dinamakan strategi, yang merupakan perangkat luas rencana organisasi untuk mengimplementasikan keputusan yang diambil demi mencapai tujuan organisasi. Jenis strategi yang biasanya dipertimbangkan oleh perusahan yaitu (a) Strategi perusahaan (corporate strategy) yang memiliki tujuan untuk menetapkan keseluruhan sikap terhadap pertumbuhan dan cara perusahaan mengelola bisnis atau lini produknya. (b) Strategi bisnis (business strategy) yang berlangsung pada tingkat unit bisnis atau lini produk, berfokus pada peningkatan posisi bersaing perusahaan. (c) Startegi fungsional yaitu para manajer dalam bidang spesifik memutuskan cara terbaik mencapai tujuan perusahaan dengan bekerja seproduktif mungkin.
Selain memilih jenis strategi perusahaan yang dilakukan juga harus menetapkan sasaran bisnis. Sasaran bisnis merupakan target kinerja bisnis yang dilakukan yang merupakan alat ukur keberhasilan atau kegagalan yang diukur oleh organisasi dan manajer pada tiap tingkatan. Tujuan dari penetapan sasaran adalah sebagai berikut:
a. Penetapan sasaran memberikan arah dan panduan bagi para manajer di semua tingkatan. Jika manajer mengetahui dengan tepat arah perusahaan, akan sedikit kemungkinan terjadinya kesalahan pada berbagai unit di perusahaan.
b. Penetapan sasaran membantu perusahaan mengalokasikan sumber dayanya.
c. Penetapan sasaran membantu membangun budaya perusahaan.
d. Penetapan sasaran membantu manajer menilai kerjanya.
Penetapan sasaran dari setiap perusahaan berbeda-beda tergantung maksud dan misi perusahaan. Setiap perusahaan memiliki tujuan atau alasan hidupnya sendiri dengan memiliki misi yaitu pernyataan cara perusahaan mencapai sasaran dalam lingkungan tepatnya menjalankan bisnis perusahaan. Terlepas dari maksud dan misi perusahaan , maka setiap perusahaan memiliki sasaran (a) jangka panjang yaitu berhubungan dengan sasaran untuk periode yang lebih dari 5 tahun, (b) jangka menengah yaitu sasaran untuk periode antara 1 sampai 5 tahun dan (c) jangka pendek yaitu sasaran untuk periode kurang dari 1 tahun.
Setelah menetapkan sasaran bisnis, maka perusahaan dihadapkan dalam perumusan strategi bisnis. Perumusan strategi bisnis ini di awali dengan penetapan sasaran strategi, sasaran strategi merupakan sasaran jangka panjang yang langsung berasal dari pernyataan misi perusahaan. Setelah menetapkan sasaran strategi selanjutnya melakukan analisis organisasi dan lingkungannya. Analisis lingkungan ini mencakup pengamatan dan penilain lingkungan terhadap segala macam ancaman dan peluang. Sedangkan tujuan analisis organisasi adalah untuk lebih memahami kekuatan dan kelemahan perusahaan. Langkah terakhir dalam perumusan strategi adalah menyesuaikan ancaman dan peluang dari lingkungan terhadap kekuatan dan kelemahan perusahaan. Proses penyesuaian merupakan jantung dari perumusan strategi. Lebih dari segi-segi strategi apa pun, menyesuaikan perusahaan dengan lingkungannya merupakan sadar keberhasilan perencanaan dan pelaksanaan bisnis.
Hierarki dari perencanaan perusahaan dapat dilihat dari tiga tingkatan, pertama rencana strategis yang merefleksikan keputusan mengenai alokasi sumber daya, perioritas perusahaan, dan langkah yang diperlukan untuk memenuhi sasaran strategi. Kedua yaitu rencana taktis adalah rencana jangka waktu yang lebih pendek untuk menerapakan aspek-aspek khusus dari rencana strategis perusahaan. Ketiga yaitu rencana operasional yang disusun oleh manajer di tingkat menengah dan yang lebih rendah, menetapkan target jangka pendek untuk kinerja harian, mingguan atau bulanan.
Dalam melakukan analisis lingkungan bisnis sering terjadi kesalahan yang tidak diharapkan maka dalam perencanaan bisnis dikenal dua metode pengembangan alternatif untuk menangani keadaan tersebut, metode tersebut yaitu perencanaan kontingensi dan manajemen krisis. Perencanaan kontingensi yaitu perencanaan terhadap perubahan dengan mengenali kebutuhan untuk menemukan solusi terhadap aspek-aspek spesifik suatu masalah. Berdasarkan sifatnya rencana kontingensi merupakan perlindungan terhadap perubahan yang mungkin terjadi. Sedangkan manajemen krisis adalah metode organisasi untu menghadapi keadaan darurat yang tidak diharapkan yang memerlukan tanggapan secepatnya.
Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya financial, manusia serta informasi suatu perusahaan untuk mencapai sasarannya. Perencanaan merupakan proses manajemen yang menetapkan apa yang harus dilakukan organisasi dan bagaimana sebaiknya melakukannya. Pengorganisasian adalah proses manajemen yang menetapkan cara terbaik dalam mengatur sumber daya dan aktivitas organisasi menajdi struktur yang logis. Pengarahan adalah proses manajemen yang memandu dan memotivasi karyawan untuk mencapai sasaran, sedangkan pengawasan adalah proses manajemen yang memonitor kinerja oganisasi untuk memastikan bahwa sasarannya dapat tercapai.
Tipe-tipe manajer yang memegang kendali perusahaan dibagi menjadi 3 tingkatan yaitu (a) manajer puncak yaitu manajer yang bertanggung jawab kepada dewan direksi dan pemegang saham atas keseluruhan kinerja dan efektivitas perusahaan, (b) manajer menengah yaitu manajer yang bertanggung jawab mengimplementasikan strategi, kebijakan, dan keputusan yang dibuat oleh manajer puncak dan (c) manajer lini pertama yaitu manajer yang bertanggung jawab dalam penyelia pekerjaan karyawan. Sedangkan bidang-bidang manajemen yang dikerjakan oleh tingkatan manajer yaitu manajer sumber daya manusia, manajer operasi, manajer pemasaran, manajer informasi, dan manajer keuangan. Untuk mendukung kemampuan manajerial tiap-tiap bidang, maka seorang manajer harus memiliki keterampilan manajemen. Keterampilan manajemen harus di kembangkan oleh manajer yang efektif seperti keterampilan teknis, keterampilan hubungan manusia, keterampilan konseptual, keterampilan pengambilan keputusan dan keterampilan pengelolaan waktu. Selain keterampilan tersebut dimiliki oleh manajer, namun saat ini manajer harus memiliki keterampilan baru yang terus berkembang di abad ke-21 yaitu keterampilan global dan keterampilan manajemen daan teknologi.
2. Mengorganisasikan Perusahaan Bisnis
Struktur organisasi meruapakan spesifikasi pekerjaan yang harus dilakukan didalam organisasi beserta cara-cara mengaitkan pekerjaan satu dengan lainnya. Sedangkan bagan organisasi adalah diagram yang menggambarkan struktur perusahaan dan memeperlihatkan posisi masing-masing karyawan dalam operasionalnya. Dasar-dasar pembentuk struktur organisasi melalui dua tahap yaitu spesialisasi dan depertementalisasi. Spesialisasia adalah menentukan siapa yang akan mengerjakan apa sedangkan departementalisasi adalah menekankan bagaimana sebaiknya mengelompokkan orang-orang yang melaksanakan tugas-tugas tertentu. Didalam depertamentalisasi dapat dibedakan berdasarkan lini pelanggan, produk, proses, geografis dan fungsional.
Setelah perusahaan dispesialisasikan dan dikelompokkan kedalam departemen yang dapat dikelola, tahap berikutnya dalam pengorganisasian adalah menetapkan hierarki pengambilan keputusan. Tujuan melakukan hierarki pengambilan keputusan adalah untuk mengetahui cara menyusun dan memantabkan kerangka kerja organisasi sehingga setiap orang akan bekerja bersama-sama untuk meraih tujuan bersama. Perkembangan hierarki perusahaan dihasilkan dari proses tiga tahap yaitu:
a. Menetapkan tugas-tugas yaitu menentukan siapa yang dapat membuat keputusan dan membuat perincian bagaimana seharusnya tugas itu dilakukan. Didalamnya terdapat tanggung jawab dan wewenang dari para pelaku bisnis.
b. Melaksanakan tugas-tugas yaitu mengimplementasikan keputusan yang telah diambil. Didalamnya terdapat aspek delegasi dan akuntabilitas.
c. Mendistribusikan wewenang yaitu menentukan apakah akan bersifat tersentralisasi atau terdesentralisasi. Organisasi tersentralisasi yaitu organisasi yang wewenang pengambilan keputusannya dipegang oleh manajemen tingkatan yang lebih tinggi, sedangkan terdesentralisasi yaitu organisasi yang wewenang pengambilan keputusannya sebagian besar didelegasikan ke tingkatan manajemen di bawah manajemen puncak.
Apapun tipe struktur organisasi yang dkembangkan oleh perusahaan, namun perusahaan tersebut harus memutuskan siapa yang memiliki wewenang atas orang lain. Ada tiga bentuk wewenang dalam organisasi yaitu wewenang lini, wewenang staf dan wewenang komite dan kelompok. Wewenang lini yaitu struktur organisasi yang wewenangnya mengalir dalam rantai komando dari pucuk pimpinan perusahaan ke bawahannya. Wewenang staf yaitu wewenang yang didasarkan pada keahlian dan biasanya berupa tugas memberikan nasihat kepada para manajer. Sedangakn wewenang komite atau kelompok adalah wewenang yang diberikan komite atau kelompok kerja yang terlibat dalam operasional perusahaan sehari-hari.
Ada empat bentuk dasar struktur organisasi yang mencerminkan trend umum yang diikuti sebagian besar perusahaan yaitu:
a. Organisasional fungsional yaitu pendekatan struktur organisasi yang digunakan oleh sebagian besar perusahaan berukuran kecil atau menengah. Organisasi ini biasanya berbentuk di sekitar fungsi bisnis dasar (pemasaran, operasional dan keuangan). Manfaat pendekatan ini adalah mencakup spesialisasi dibidang-bidang fungsional dan timbulnya koordinasi yang lebih baik diantara mereka.
b. Organisasional divisional yaitu struktur organisasi dengan divisi-divisi korporasi beroperasi sebagai bisnis yang realatif bersifat otonom dibawah naungan korporasi yang lebih besar. Organisasi yang menggunakan pendekatan ini biasanya memiliki beberapa divisi-departemen yang menyerupai bisnis terpisah yang memproduksi dan memasarkan produk mereka sendiri.
c. Organisasi matrik yaitu struktur organisasi yang dibentuk berdasarkan kelompok-kelompok dan anggota kelompok melapor kepada dua manajer atau lebih. Organisasi matrik merupakan bentuk yang sangat fleksibel yang dapat segera beradaptasi dalam situasi yang berubah-uabah. Struktur matriks sangat bergantung pada wewenang komite dan tim.
d. Organisasi interansional yaitu pendekatan struktur organisasi yang dikembangkan untuk merespon kebutuhan memproduksi, membeli, dan menjual di pasar global.
Sedangkan desain organisasi abad ke 21 yang paling populer terdapat organisasi tanpa batas, organisasi tim, organisasi maya, dan organisasi pembelajaran. Selain bentuk struktur organisasi formal juga terdapat organisasi informal. Organisasi informal yaitu tempat orang-orang melakukan pekerjaannya dengan cara yang berbeda dan berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang tidak mengikuti lini komunikasi formal.
3. Mengelola Sumber Daya Manusia dan Hubungan Tenaga Kerja
Manajemen sumberdaya manusia adalah serangkain aktiviats organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia berlangsung dalam konteks lingkungan yang rumit dan selalu berubah serta semakin dianggap penting secara startegis. Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksaan organisasi yang efektif.
Perencanaan sumber daya manusia melibatkan analisis pekerjaan dan perkiraan permintaan dan penawan tenaga kerja. Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis terhadapa pekerjaan-pekerjaan didalam organisasi. Analisis pekerjaan ini terdiri dari dua bagian yaitu diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Sedangkan dalam penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas yaitu meramalkan penawaran internal dan meramalkan penawaran eksternal. Setelah itu membuat rencana untuk mencocokkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia.
Ketika manajer sudah memutuskan untuk mendapatkan karyawan baru maka kemudian mengalihkan perhatian untuk merekrut dan mempekerjakan bauran orang-orang yang tepat. Rekruetmen merupakan proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Proses rekruetment di bagi menjadi dua yaitu rekruetmen internal dan eksternal. Setelah melakukan rekruetmen maka setelah itu memilih seseorang untuk dipekerjakan. Tujuan proses seleksi adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan kerja pelamar dan kemudian memperkejakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Tahap dalam proses seleksi dimulai dari formulir aplikasi, Tes keterampilan, sikap dan pengetahuan, dan wawancara.
Setelah merekrut karyawan baru, maka perusahaan harus memperkenalkan karyawan baru dengan perubahan dan pekerjaan baru mereka. Para manajer juga mengambil langkah-langkah untuk melatih karyawan dan mengembangkan lebih lanjut keterampilan kerja yang diperlukan karyawan. Pelatihan yang dilakukan berupa pelatihan saat bekerja, pelatihan di luar tempat kerja, dan pelatihan simulasi. Setelah manajer melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan maka selanjutnya yaitu penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupaka evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif.
Kinerja karyawan yang baik bisa di tunjang dengan adanya kompensasi dan tunjangan lain bagi karyawan. Sesungguhnya, faktor utama dalam mempertahankan pekerja terampil adalah sistem kompensasi yaitu paket imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas tenaga mereka. Walaupun upah dan gaji meruapakan bagian terpenting dari semua sistem kompensasi, yang juga penting adalah insentif dan program tunjangan karyawan. Program insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi. Program intensif ini bisa berupa insentif individu (bonus, sistem upah berdasarkan prestasi dan upah berdasar kinerja atau upah variabel) dan insentif seluruh perusahaan. Sedangkan satu bagian dari sistem kompensasi yang diberikan hampir setiap perusahaan adalah program tunjangan. Tunjangan adalah kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, membentuk prosentase terbesar pada anggaran kompensasi. Perusahaan dituntuntuk oleh undang-undang untuk memberikan jaminan social berupa tunjangan pensiun dan asuransi kompensasi pekerja.
Dalam manajemen sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh undang-undang dan tinjuan pengadilan berkaitan dengan penggunaan manusia sebagai pekerja. Udang-undang ini membahas mengenai kesetaraan kesempatan bekerja yaitu tindakan non diskriminasi yang diwajibkan oleh hukum dalam penempatan tenaga kerja atas dasar ras, keyakinan, jenis kelamin atau asal negara. Tujuannya adalah melindungi orang-orang dari tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan kerjanya. Manajemen sumber daya manusia juga menghadapi sejumlah tantang yang terus berlanjut atas usaha-usaha mereka menjaga agar organisasi mereka berisi angkatan kerja yang efektif. Tantangan sumber daya manusia yang sangat penting berpusat pada keanekaragaman angkatan kerja yaitu kisaran sikap, nila-nilai, dan perilaku yang dibedakan sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis, kemampuan fisik dan karakteristik relevan lainnya. Selain itu mengelola pekerja berilmu yaitu karyawan yang memiliki pengetahuan yang berharga bagi perusahaan dan juga pekerja pruh waktu yang mencakup karyawan kontrak independent, pekerja panggilan, pekerja sementara, pekerja sewaan atau kontrak, dan pekerja paruh waktu. Mengerjakan pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan tetap atau purna waktu dalam organisasi. Tantangan lain dari mengelola sumber daya manusia yaitu adanya serikat buruh pekerja yaitu kelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (upah yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih aman, dan lain-lain).
4. Memotivasi dan Memimpin Karyawan
Semua organisasi menghadapi tantangan dasar dalam kontrak psikologis yaitu serangkaian pengharapan yang dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan apa yang akan mereka berikan ke organisasi (kontribusi) dan apa yang akan organisasi berikan ke keryawan (insentif). Perusahaan menginginkan nilai lebih dari karyawannya dan perusahaan harus memberikan perangsang yang tepat kepada karyawannya. Apabila kontrak psikologis diciptakan, dipertahanan dan dikelola secara efketif maka kontrak itu menyebabkan karyawan merasa puas dan termotivasi. Walaupun sebagian besar orang memiliki pemikiran umum mengenai apa kepuasan kerja itu, baik kepuasan kerja maupun semangat kerja yang tinggi sepertinya sukar sekali diraih ditempat kerja. Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka. Apabila orang menikmati pekerjaan mereka, mereka cukup puas, bila mereka tidak menikmati pekerjaan mereka, mereka kurang puas. Dengan demikian, karyawan yang puas cenderung memiliki semangat kerja yaitu keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka yang tinggi. Semangat kerja mencerminkan sejauh mana mereka merasa bahwa kebutuhan mereka terpenuhi oleh pekerjaan mereka. Semangat kerja di tentukan oleh berbagi macam faktor yang meliputi kepuasan kerja dan kepuasan atas berbagai faktor seperti upah, tunjangan, rekan-rekan kerja, dan kesempatan mendapatkan promosi.
Walaupaun kepuasan kerja dan semangat kerja merupakan hal yang penting, memotivassi karyawan merupakan faktor yang bahakan lebih penting bagi keberhasilan perusahaan. Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Selama bertahun-tahuan banyak teori motivasi yang lahir untuk membahas motivasi karyawan sepeti (a) teori klasik yaitu teori yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang, (b) teori perilaku lebih dikenal dengan efek Hawthorne yaitu kecenderungan meningkatnya produktivitas apabila para pekerja yakin mereka menerima perhatian khusus dari manajemen, dan (c) teori motivasi kontemporer dikenal dengan pendekatan model sumber daya manusia (X dan Y), hierarki kebutuhan, teori dua faktor, teori pengharapan (ekspektasi), dan teori keadilan.
Hal yang penting dalam strategi meningkatkan kepuasan dan semangat kerja dapat dilakukan dengan teori reinforcement / Modifikasi Perilaku. Modifikasi perilaku merupakan teori bahwa perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara memberikan sarana berupa imbalan dan hukuman. Modifikasi perilaku digunakan ketika perusahan membayar imbalan per hasil yaitu ketika para pekerja dibayar per hasil atau per produk yang terselesaikan. Dalam strategi ini, imbalan mengacu ke semua hal positif yang didapatkan oleh orang-orang dari bekerja (gaji, pujian, promosi, kepastian kerja, dan lain-lain). Ketika pemberian imbalan dikaitkan langsung dengan kinerja, pemberian itu ebrlaku sebagai prositive renforcement (penguatan positif). Selain peningkatan hal positif juga dilakukan hukuman yang dirancang untuk mengubah perilaku dengan cara memberikan akibat yang tidak menyenangkan jika orang-orang gagal mengubah perilakunya menjadi perilaku yang diinginkan.
Manajemen berdasarkan tujuan merupakan sistem penepatan sasaran secara bersama-sama dari atas sampai bawah suatu organisasi. Sebagai tehnik untuk mengelola proses perencanaan, manajemen berdasarkan tujuan secara garis besar mengkhususkan diri dalam membantu para manajer mengimplementasikan dan melaksanakan rencana mereka. Setelah program disusun maka langkah pertamanya adalah menetapkan sasaran organisasi secara keseluruhan. Sasaran itu pulalah yang pada akhirnya akan dievaluasi untuk menentukan keberhasilan program tersebut. Menurut para ahli damapak motivsi merupakan keunggulan terbesar dari manajemen berdasarkan tujuan. Maka bila sistem manajemen berdsarakan tujuan diterapkan dengan benar, seharusnya karyawan meninggalkan pertemuan tidak hanya dengan pemahaman akan nilai sumbangan mereka, tetapijuga dengan imbalan yang adil atas kinerja mereka.
Manajemen partisipatif dan pemberdayaan merupakan metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk member suara dalam manajemen pekerjaannya dan perusahaannya. Partisipasi dan pemebrdayaan membuat para karyawan merasa lebih berkomitmen terhadap sasaran organisasi, karena mereka sendirilah yang membantu membentuknya. Selain itu strategi meningkatkan kepuasan dan semangat kerja juga bisa dilakukan dengan manajemen tim.
Program manajemen berdasarkan tujuan dan pemberdayaan dapat berlaku di berbagai macam latar, sedangkan program pengayaan pekerjaan dan perancangan ulang pekerjaan umumnya dipakai untuk meningkatkan keputusan dalam pekerjaan yang tidak dimiliki oleh faktor motivasi. Pengayaan pekerjaan adalah metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara menambah satu atau lebih faktor motivasi ke dalam kegiatan kerja. Sedangkan perancangan ulang pekerjaan merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara merancang kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dengan pekerjaannya.
Komponen penting dari fungsi manajer sebagai pengarah adalah kepemimpinan yaitu proses memotivasi orang lain untuk bekerja memenuhi tujuan tertentu. Teori kontemporer tentang kepemimpinan berfokus pada gaya manajerial yaitu pola perilaku yang diperagakan manajer ketika berhadapan dengan bawahan. Tiga gaya umum yang dilakukan oleh manajer yaitu:
a. Gaya otokratis yaitu gaya manajerial di mana manajer biasanya memberikan perintah dan mengharapkan mereka dipatuhi tanpa ragu-ragu.
b. Gaya demokratis yaitu gaya manajerial dimana manajer biasanya meminta masukan dari bawahan-bawahannya sebelum membuat keputusan, tetapi tetap memegang kekuatan akhir dalam pembuatan keputusan.
c. Gaya wewenang penuh yaitu gaya manajerial dimana manajer biasanya berperan sebagai penasihat terhadap bawahan yang diperbolehkan membuat keputusan.
Akhir-akhir ini manajer mulai menerapkan pendekatan kontingensi terhadap gaya manajerial, yaitu menerapkan perilaku manajerial yang tepat ketika bergantung pada elemen-elemen unik dalam situasi tersebut. Pendekatan ini mangakui kerumitan masalah manajerial dan mengakui bahwa orang dalam budaya berbeda mengharapkan hal-hal yang berbeda dari manajer mereka.
Sumber: Ringkasan Bagian 2 Memahami Dinamika Pengelolaan hal 154-244
Griffin,Ricky W;Ebert, Ronald J. Bisnis, Edisi Kedelapan, Jilid 1, Erlangga, Jakarta, 2006.
